新《劳动合同法》的最大亮点被误读

　　因为新修订的《劳动合同法》从7月1日起施行，近日许多媒体对此进行了密集的报道，而其中不少媒体把“焦”聚歪了，都把注意力集中在“临时工与正式工同工同酬”上。

　　我从事劳动保障工作20年，一直关注和研究《劳动法》、《劳动合同法》精神及其演进。我焦虑地认为，把“临时工与正式工同工同酬”作为新修订《劳动合同法》的最大亮点来宣传，实在是法律的误读和误导，势必影响法律的贯彻落实。

　　首先要明白，国家立法机构之所以要修改《劳动合同法》，是因为我国劳务派遣用工形式被严重滥用，泛滥成灾。据全国总工会调研报告显示，国内劳务派遣人员总数已经达到6000多万，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。修法的目的，就是要遏制滥用劳务派遣行为。

　　而要达此目的，关键在于要对劳务派遣制定刚性的杠杠，做出具体明晰的限制，使其滥用不得。修改前的《劳动合同法》规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。就是因为“三性”界定不明，致使众多用人单位钻了空子，在固定、主营、长期岗位上滥用派遣。因此，修法对此作了针对性的界定：“临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。”这等于给劳务派遣戴了“紧箍咒”，等于对泛滥成灾的劳务派遣乱象釜底抽薪，只要切实兑现“三性”界定，用人单位那是不可能再滥用劳务派遣工的。这才是修法的最大亮点。

　　至于劳务派遣工同工同酬的问题，修法只是作了重申和操作上的明确，并不是什么“最大的亮点”。原法本来就明确：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

　　对于“临时工与正式工同工同酬”之说，从法律层面上讲，自1995年1月1日施行《劳动法》起，“临时工”就进了历史博物馆。之所以“临时工”至今仍然频繁出现在人们的话语中，一是习惯使然，一是受某些“老人老办法”政策的影响。至于劳务派遣工，他们并不是“临时工”。他们与所在的劳务派遣公司确立了劳动关系，是所在劳务派遣公司的正式员工。对于用工单位来说，他们是从劳务派遣公司雇用来的人员，虽然与用工单位不存在劳动关系，但也不是“临时工”。

　　总之，如果撇开或忽视劳务派遣“三性”具体界定这个关键性的问题而言他，势必不利于落实新修订的《劳动合同法》，只会让继续违规滥用劳务派遣的企业心中暗喜，广大劳动者仍然要继续遭受非法劳务派遣的侵权。(石飞)