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敬业内涵的转变与社会公平

http://www.hebei.com.cn 2013-06-30 07:33 长城网
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  中国青年报社会调查中心进行的一项调查显示(5112人参与),78.9%的受访者认为自己敬业,83.3%的人认为提升敬业度首先应该重视薪酬公平性。“在很多时候,薪酬内部分配是否公平,甚至比薪酬水平高低对员工敬业度的影响更大。”

  时至今日,很多人有在若干不同经济体的从业经历,跳槽已成为现代社会文化的一部分。人员的不断流动组合,释放了人的主观能动性,有利于社会经济的发展。

  有观点认为,人员的快速流动势必削弱员工对企业的忠诚度,忠诚度的降低又影响了员工的敬业精神和敬业原动力。这仅是原因之一,且不属于主要原因。

  过去员工的敬业处于集体无意识,无需倡导,大家对各自的组织机构也高度忠诚。过去没有这么丰富的经济构成,人们的流动渠道有限,一个单位基本囊括了一个人的一生。对单位极强的依附性掩盖了个体的价值诉求,这种敬业精神更倾向于个人资源的单向度输出。

  敬业程度表征的是社会运行机制的健康程度,也是社会文明健康程度的人文指标。如今敬业比例依然很高,说明我们的社会运行还是比较健康。只是敬业的内涵增加了很多社会学内容。如今的社会结构已经发生变化,已不可能再按照过去的思维提倡无条件的奉献和敬业。

  纵观全社会,敬业可以划分为两个范畴。一是私营企业领域。这类企业的人员流动率相对较高,员工基本为生计而工作,敬业意识与实际目标结合很紧密。在各类社会保障措施都具备的情况下,薪酬标准基本是决定敬业程度的唯一标准。管理者的水平、企业诚信度、行业发展前景也决定着敬业指数。但这种敬业更多关乎个体的价值实现和谋生需要,和无私奉献的关联渐远。

  另外就是所谓的体制内的机构,比如国企、事业单位等。其员工的敬业度和忠诚度都比较复杂。从上世纪50年代到上世纪80年代,物质生活相对贫瘠,但是人们对单位的忠诚度远非今日可比。主要因为那时贫富差距没有拉开,同一单位内部待遇、员工身份比较统一,不存在职工身份的三六九等。这种制度性公平使得人们把单位视为生命的一部分,这种忠诚度的粘性极高,“单位”一词所蕴含的不仅是工作场所,还含有第二个家的概念,员工对单位有高度认同感和归属感,当然也有极高的忠诚度和敬业心。我们如今倡导的爱岗敬业,奉献精神,基本精神来源都是过去这种“单位文化”的衍生品。

  这样说并非让社会退到历史当中,而是说明敬业心理和员工的忠诚度的社会心理基础所在。如今,体制内单位的员工出现了层级,有正式工,招聘工,临时工……编制不同,待遇不同,员工的心理感受不同,其忠诚度和敬业度也自然不同。尤其在动辄以临时工做替罪羊的当下,让这些编外人员敬业且忠诚,不太符合人性逻辑和社会基础伦理。

  为什么现在很多人拿起筷子吃肉,放下筷子骂娘,无外乎不公平导致的心理失衡。一个浮躁的社会很难沉淀出敬业精神,一个存在不公现象的社会,也不容易涵养出人们对组织机构的忠诚度。人的忠诚很重要,其权重甚至高于个人技能。没有忠诚度的团队即使每个个体都有超强的能力,也难以形成战斗力,而敬业就是忠诚度的最直接体现。

  所幸现在社会的敬业气场依然很强大,无论什么性质的机构,工作既是谋生需要,也是自我价值实现的需要。我们依然大力倡导敬业,倡导对企业、对单位的忠诚,但是这种忠诚的前提是社会公平、不同行业之间的公平,至少也要做到内部公平。(王丹雪)

关键词:敬业,薪酬,公平

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稿源:燕赵晚报
责任编辑:芦静
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