实现同工同酬 重在权利救济

　　事实上，1995年我国的《劳动合同法》实施后，法律意义上已经无正式工和临时工之分。然而，一些用人单位将过去的临时工转变成“劳务派遣人员”。近年来，劳务派遣人员的合法权益得不到有效保障情况突出，尤其是同工不同酬、不同保障待遇问题更为凸显。

　　其实，原《劳动合同法》已经确立了劳务派遣人员同工同酬的权利：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这在实践中也起到了一定的效果，多数单位逐步做到了同工同酬。

　　但由于原法对同工同酬的界定略显笼统，出现了一些单位只把同酬限于基本工资，而劳务派遣人员所享受的其他福利却与合同制员工差距甚远。因此，新法加入了新条款，“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”这已经迈出了关键一步。要真正实现同工同酬权，更在于给予劳动者相应的程序保障和权利救济。

　　首先，用人单位有义务在签订劳动派遣合同之前公示本单位报酬分配办法。“游戏规则”公开透明化是衡量是否实现同工同酬的前提条件。同工同酬并不意味着收入分配办法不能加入其他要素。工龄、学历、职务、职称、知识技能储备、信誉等都可以成为用人单位分配报酬的合理因素，只要不以身份区分劳动报酬，就符合同工同酬的要求。如果对此不公示或者不真实公示，则应视为内部劳动保障规章制度不完备，应根据《劳动保障监察条例》由劳动保障行政部门责令改正，甚至做出处罚。

　　其次，要落实连带责任承担机制。劳动合同法规定，劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。当劳务派遣协议所约定的劳动报酬内容及标准违反了同工同酬原则时，劳动者有权主张相关条款无效，并追究双方的连带赔偿责任。如果劳务派遣单位与用工单位存在恶意串通情形，更应得到应有的法律制裁。

　　再次，应建立派遣单位先行赔偿机制。“同工不同酬”的出现，派遣单位至少存在着审查失职的过失。因此，劳务派遣人员发现存在“同工不同酬”待遇时，有权先行向派遣机构主张同工同酬权，派遣机构应该依据劳务派遣人员的主张进行调查，查证属实的，应先行无条件向劳务派遣人员弥补差额，再依据劳务派遣协议向用工单位主张权利，最终风险由派遣机构承担。

　　最后，由用工单位或派遣单位承担证明同工同酬的举证责任。劳务派遣人员无论在派遣单位还是在用工单位，都处于弱势地位，对其有利的相关证据也往往由派遣单位或用工单位掌握。而《劳动争议调解仲裁法》规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”可见，用工单位或派遣单位有义务证明差别待遇是基于客观、合理的因素，而不是出于身份歧视，否则将承担各类法律责任。(舒锐)

关键词：同工同酬,劳动合同法,临时工