如何给国企高管合理定薪

　　合理界定国企高管价值回报

　　中共十八届三中全会《决定》明确提出，准确界定不同国有企业功能，健全协调运转、有效制衡的公司法人治理结构，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。

　　此次中改组四次会议通过的两个文件，是对《决定》精神的一个落实，着眼点首先第一步是“调整”，是”对不合理的偏高、过高收入进行调整”，现在国企高管存在的过大的薪酬标准必须大打折扣；然后是“逐步规范”，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。当然，所谓“适当”、“合理”、“规范”、“有效”既是一个推进过程，也是一个社会认知过程。

　　从可操作的层面看，先是将目前国有企业按照功能定位划分为公益性企业、自然垄断性企业和市场竞争性企业。因为三类企业占有社会公共资源、政策扶持、利润导向、市场竞争程度不同，经营管理层的产生方式、职责目标也不同，其薪酬结构和待遇标准也将相应不同。

　　从上海、广东等地已经出台的地方国有企业改革方案看，管理层基本产生方式和薪酬待遇标准已经有了一个设定。比如，上海的方案是：竞争类国企党委书记、董事长、总经理、监事会主席由市委管理；党委副书记、纪委书记由市国资委党委管理，经理班子副职成员逐步由董事会聘任；重要骨干企业副职领导人员，任免前报市委备案；功能性和公共服务类国企的党委书记、党委副书记、纪委书记和董事长、监事会主席、经理班子成员原则上由市委管理。而上海国企领导的收入与职工收入、企业效益和发展目标联动。竞争类企业领导人薪酬由基薪、绩效薪、中长期激励组成；国有控股上市公司，可实施股权激励或基金激励计划。人力资本密集的高新技术和创新企业，可实施科技成果入股、专项奖励等激励。

　　以这样的方案分析，国有企业的主要负责人仍然属于组织上的行政性任命，具有“官”的属性，实质是国有资产的出资人代表，需要履行国有资本经营预算和保值增值的职责。特别是在功能性、公共服务类国有企业，因为不完全以盈利性作为企业考核目标，其薪酬待遇既参照同类级别公务员标准又适当高于公务员标准。显然，如果这样执行，这类国有企业高管层薪酬与现在的标准可能会大打折扣。

　　但棘手的问题也将相伴而生。以这样的国有企业主要管理层产生的方式，内地推进国有企业改革多年强调的“政企分开、政资分开”问题依然没有解决；国有企业内部治理结构与国有资产管理体制究竟如何协调，国有企业高管层同时头戴“乌纱帽”又要行使企业决策、投资责任、经营管理、业绩考核等身份角色究竟如何转换，这些高管层的职务属性、需要担负的国家职责与其个人价值实现又如何取向一致，现在的方案似乎并没有给出理想的路径。(胡敏)

关键词：国有企业,高管,定薪