职称评定不妨交给行业内部

　　“排排坐，分果果”，早在幼儿园时代，我们就会有这样的经历：吃点心或水果了，每人一份，却要耐心等候按顺序发放，往往先得者已经吃光，排在后面的人还未分到，而拿到手的多半不会是眼巴巴盯了很久、又大又可爱的那只。

　　踏入职场之后，只要是身在行政机构和国有企业、事业单位的大系统中，也就意味着从此踏进了职称评定的竞争与等待的循环圈。其间的感受，很像是“排排坐，分果果”游戏的成人版——一场总体公正的分配游戏，虽然也鼓励各种“表现好”来积极争取，但多数人更需要的是耐心的排队，等待一颗“果果”如预期那样落在面前。

　　对于这样一个运行多年的职称晋升、评定制度，深入任何一个行业内部，你的确都能听到一片抱怨声，从是否所有职称晋升都需要参加英语水平考试，到每个系统、每一单位内各个部门间职称额度投放多寡，再到评定标准规定是否公平、合理……但这些抱怨与诟病，是否就是“现行职称制度设计有缺陷”的有力证据，进而成为未来职称制度改革的根本动机与方向？

　　在处处改革的大环境下，人力资源和社会保障部正在做着顶层设计的职称制度改革，值得肯定。但职称制度其实一直在小修小补，真要做大改革，则是个长期的系统工程。要动摇与改变已顺畅运行多年、根基深厚又卓有成效、影响诸多人切身利益的制度，拆解旧制虽然容易，而要在千差万别的不同行业、不同地域、不同社会体系状况中间，设计一个完善、适用的新体系，其难度不容小视。

　　就以近年来已在几个地方展开试点、即将广泛推开的中小学教师职称评定制度改革为例。在一些试点地区的改革动机叙述里，最显眼的是，要借着引入“教授级”职称，来“提高中小学教师地位，改善中小学教师的待遇”——动机决定结果。一项为争得某一部分人群权益的改革，落实为制度，最易有偏失。

　　职称制度影响深远而广泛，想清楚为何而改，而不是应怨声而动，才是关键。职称原本就该是各个行业内部的专业技术人才评价制度，应该由行业内部组织主持完成。政府眼下最需要做的顶层设计，该是如何有计划地逐步放手、放权，积极培育社会、行业自我管理力量。(姜泓冰)

关键词：职称,评定,行业内部