央企效益下降，高管应先降工资

　　一直端着“金饭碗”的央企，工资也不能旱涝保收了。国资委日前下发《关于进一步做好中央企业增收节支工作有关事项的通知》，要求中央企业深入做好开源节流、增收节支各项工作，努力完成全年生产经营目标。通知强调，效益下降的中央企业工资总额必须下降。

　　虽然舆论场存在着普遍的工资焦虑，但对于“央企效益下降，工资总额必须下降”，多数人还是选择了理解和支持。央企也是企业，必须按照市场规律运行。企业效益下降了，乃至亏损了，还拿着旱涝保收甚至只升不降的工资，市场上没有这样的道理，这样的企业也没有前途。

　　推动工资和效益挂钩，最终目的绝不是为了降低央企员工的工资。对于一个企业来说，忧患意识和进取意识，一个都不能少，一步都不能少。不管效益怎样，收入旱涝保收，忧患意识和进取意识又从哪里来？而且，这样的工资收入是企业难以承受的，也是难以持续的，最终发展下去，很有可能出现“断崖”。反之，居安思危才能有安无危，只有让大家感受到沉甸甸的压力，才能从压力走向动力。因此，工资和效益挂钩“似降实增”，也是倒逼企业健康发展、促进收入持续增长的保证。

　　把问题想在前面，把工作做在前面，这是一个好习惯。按照通知，央企效益下降，工资总额必须下降，这里强调的只是工资总额，并没有具体化细则化的约束。鉴于央企的复杂性，特别是话语权的不同，有没有可能出现这么一个情况：效益下降了，工资总额也降了，可最终是员工降高管不降，或者员工大降高管少降？

　　现在单位内部的工资不平等，是十分惊人的。5月27日，国家统计局发布的2014年全国平均工资主要数据显示，中层及以上管理人员的平均工资，是全部就业人员平均水平的2.20倍。在一些单位，真实的工资差距远不止此，最高层和最底层的收入差可能十倍都不止。悬殊的收入级差，到底是高管的技能和生产率与其他人相比明显“不在一个台阶上”，还是因为高管拥有制定自己薪酬的权力？更大的可能，恐怕还是后者。由着这样的权力线条出发，高管很有可能利用自定薪酬的权力，在迫不得已降薪的情况下，先降或者大降员工的薪水，后降、少降甚至不降自己的薪水。

　　即便执行同样比率，降薪后果也是截然不同。假设高管薪水30万，基层员工只有5万，同样降20%，看起来高管薪水降得更高，可他们的薪水对应的是“奢侈生活”，加之原始积累较多，对生活质量的影响并不很大；但基层员工不同，他们的薪水对应的是基本生活，平时基本没有节余，一旦收入下降了，对生活质量的影响较大，有些人甚至会出现严重的生活困难。这一背景下，即便大家降薪，有些高管也不会有很大的压力；而基层员工看到这样的情况，“既患寡更患不公”，不利于形成同舟共济、共赴时艰的正能量。

　　降薪不是目的，发展才是目的。面对“央企效益下降，工资总额必须下降”，还应该明确一些细则，要对高管降薪提出更高要求。很有必要明确，央企效益下降，高管工资先降——高管不降，员工不降。而且，在企业效益出现严重下降时，应该拉平收入级差，不能员工生活都难以为继了，而高管降薪后依然拿着高薪，过着高高在上的生活。这样的集体降薪，才能让大家心往一处想、劲往一处使，最终形成合力、产生效力，推动企业“爬坡过坎”。(乔杉)

关键词：中央企业,工资,效益