好制度要能留住好老师
1993年,清华大学开始试行的人事改革制度中规定,讲师、副教授在规定时间内的学术成果不足以提高职称,应自行走人。今年4月,清华大学决定不再续聘外文系讲师方艳华,此举引发世界各地毕业生发出的50多封请愿书,校友们希望将这位“因全身心投入课堂教学导致科研成果不足”的老师留在教学岗位。(《中国青年报》7月28日、《新京报》7月29日) 清华“非升即转”的人事制度,借鉴了美国一些高校采用的tenure-track制度。它源于1915年,美国大学教授联合会成立并发表《关于学术自由和学术终身职原则的1915年声明》。该联合会为了保障教授权益,提出为了避免教授因学术自由影响聘任,应在高校中设立终身职(tenure)。一般来说,采用这一制度的美国高校给青年教师6年时间,中间分为两个合同期,6年后接受考评。如果考聘对象通过,就获得终身教职,没通过则要另找一份工作。 与美国高校设立这一制度的初衷不同,本土高校引进“非升即走”、“非升即转”,并非为了保障教师学术自由。由于我们的高校教师队伍相对稳定,属于事业单位工作人员,“终身职”这一概念放到中国并不新鲜,也算不上一种激励手段。清华等高校采用此制度,更多是为了提高教师的科研效率。如果说美国的tenure-track制度是一枚硬币的“积极面”——保障学术自由,推动人才竞争与流动,那么国内高校借鉴的则是这枚硬币的“残酷面”。 对“铁饭碗”的中国高校来说,引入类似“非升即走”的制度,哪怕仅仅只学了硬币的一面,本不是坏事。但如果拿来这一制度,套上生硬、片面的评价标准,则会影响大学里教学与科研的平衡。美国高校在评判教师工作量时,特别注重教学、科研与服务三者的平衡。即便在仅占美国高校总数10%的研究性大学里,教师每学期也只把30%的时间用于科研。 就算在同一所学校,不同专业的教师也应有不同的教学任务。据美国1992年“Pew高等教育研究方案”的调查结果,研究型大学语言类专业教师人均承担4.1门课,科学类专业教师只承担1.9门课。联想到清华大学外文系专业写作课教师方艳华的遭遇,不能不说中国高校在考核教师工作量时,忽略了不同学科间的差异。正如方艳华本人解释自己没有发表论文的理由:“写作课不能作为研究型(课程)去学。我不能上课说‘我教一下写作的各种技巧,然后大家自己去练’吧?” 差异化的教师评价机制贯穿于美国高等教育。比如,在美国一些州立大学的医学院,教师完成国立卫生研究院的课题,有一些教学和服务方面的贡献,就可以获得终身教职。甚至在一些以教学为主的高校,教师不一定要完成课题才能晋升。只有少数几所顶尖大学才对教师科研水平要求较高。即便在那几所顶尖大学,不同院系、专业的教职人员也承担不同的使命与责任,制定tenure-track的细则时也有不同的标准。 给专注于教学、教学能力强的教师提供专门考评渠道,无论对研究型大学还是非研究型大学,都是平衡教学与科研关系时的有益手段。国内,如湖南大学2004年推出教学型教师职称评聘单列的办法,教师的科研成果和教学成果就可以互相转换,在教学上表现突出的教师也有机会优先晋升职称。 这种差异化处理方式,既是对有志于教学的教师的尊重,也是对高考后选择一所大学的学生的尊重。改变高校教师工作量考评“一刀切”的思维,是一所成熟大学理应持有的健康人才观,做到这一点才能避免“劣币驱逐良币”。(王钟的) |
关键词:清华,非升即转,人事制度 |