离“聘任公务员”到底有多远？

　　在当前社会环境下，有关公务员的任何改革措施都吸引着全社会的关注。根据国家公务员局的数据，2013年参加全国公务员考试的报名人数突破150万大关，许多热门岗位已经是“万里挑一”，就连许多过去被认为是冷门的民政、城管、环保等岗位，也吸引着成百上千的硕士、博士甚至海归纷至沓来。

　　然而，与“公务员热”截然相反的是，成功踏入公务员大门的人群却显示出最低的幸福感。近期，中科院心理研究所与智联招聘联合发布《2012年度中国职场心理健康调研报告》，结果显示，政府机关工作人员的职场个人幸福感排名倒数第一，令人大跌眼镜。

　　就在公务员这座“围城”内外呈现出冰火两重天的同时，江苏省宣布开始在部分地区试点“公务员聘任制”，各地密集施行“公务员聘任制”又一次成为了舆论热点。

　　作为国内最早试行公务员聘任制的深圳，从2007年至今，已经通过聘任方式招录了超过3000名公务员；并且从2010年开始，深圳规定所有新入职的公务员一律实行聘任制。根据统计，近些年来，除了20余人因个人原因主动请辞外，尚无通过聘任制进入公务员队伍的人员被辞退，可见，聘任制条件下的公务员队伍总体比较稳定。

　　从制度设计上看，公务员聘任制相比委任制具有更加明显的现代政府特色。首先，聘任制在人员选拔上具有更强的针对性。一般来说，岗位的任职要求在招聘前已经明确，尤其适合中高端专业技术人才的选拔。例如，广西壮族自治区防城港市在今年开始公务员聘任制试点工作，公开招聘市发改委副总经济师1名、市住建委副总规划师1名、市财政局副总会计师1名和市统计局副总统计师1名。对于高水平专业人才的选拔，普选性质的公务员考试显然无法满足需要，因此，聘任制量体裁衣式的招聘方式，将有助于政府部门挑选有经验、有能力的专才。

　　其次，聘任制一定程度上打破了公务员传统意义上的“铁饭碗”，建立起一整套优胜劣汰的退出机制，有助于完善对公务员工作能力和服务态度的考核体系，进一步建设起选人用人和晋级提升的长效机制。从深圳的实际运作情况看，聘任的公务员在履职期间如果发生渎职、贪污或其他触犯合同规定的违法问题，有关部门可以解聘并辞退相关聘任制公务员。而且，这些因违法问题解聘的公务员将很难再回到公务员队伍，可以根本解决委任制条件下免职后再度出山的问题。

　　此外，聘任制有助于防止公务员队伍腐败，将“权力关进笼子”。在选人环节，公开招聘的方式，对“凭条子”决定人事变动的官场陋习有着约束作用。在用人环节，聘任制采取有进有出、良性竞争的市场机制，有助于打破干部终身制，防范和监管渎职、不作为、越权等违法违纪行为。在至关重要的权力管控上，聘任制将改变过去因个人权力过于集中，导致“窝案”、“群案”频发的局面，预防贪污腐败现象的滋生蔓延。

　　当然，再好的制度设计能否发挥作用，最终都取决于贯彻执行的力度和持久性。中国的公务员制度已经确立多年，但官场积弊依然存在，甚至在有些地区和领域还呈现出高发和多发的态势，究其根源就在于无法贯彻到底。公务员聘任制的核心在于“公开、透明”，任何事前暗箱操作和事后掩盖真相的做法都将从根本上影响聘任制的积极面，使得公务员体制改革流于形式，更无助于改变官场乱象。在以关系为基础的中国社会，聘任制能否行之有效并且长期运行，首先需要政府高层的大力推动和全社会的意识转变：公务员本身无论官有多大，能够勇于接受聘任制的约束；广大民众不管有多少疑虑，能够积极看待和监督聘任制的施行。

　　中国的公务员队伍体制庞大、人数众多，聘任制改革势必无法一蹴而就，更不应“一刀切”，选择适合聘任制的岗位和地区进行试点显得尤为重要。目前我国公务员体系分成了综合管理、行政执法和专业技术三个大类，在明晰公务员分类的前提下，从行政执法和专业技术两个类别开始，率先推行公务员聘任制试点将更加符合我国国情和发展需要，同时也有助于现有公务员队伍的稳定。(王淼)

关键词：公务员,聘任制,改革