同工同酬的“变法”不能停滞

　　人社部相关司局负责人日前表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。

　　7月1日，新《劳动合同法》实施，对同工同酬作出了规定。然而，人社部的最新解释，使得同工同酬的政策面临架空之虞。我们知道，政府部门和企事业单位员工的实际收入中，既包括工资条上写着的工资、奖金，也包括名目不同的补贴、实物福利和社会保险。而且，越是效益好、收入高的单位，工资外的福利和补贴越多。如果不把福利和社保算进去，就可能表面上的工资、奖金拉平了，而隐性的福利性收入依然差距甚大，所谓“同工同酬”成了一句空话。甚至，如果用工单位愿意，让劳务派遣工的“工资条收入”超过正式工也没问题，反正可以通过福利性收入实现倒转。

　　据悉，人社部和全国总工会曾希望同工同酬权利包括福利和社会保险，但因其他部门和部分央企的强烈反对，才定位为不包括福利和社会保险。据人社部相关负责人称，有一家央企集团算账说当年全行业利润是300多亿元，如劳务派遣工真的同工同酬，保险和福利就会吃掉近260亿元的“利润”。相信人社部负责人说的是大实话，从中可见现有格局中利益既得者力量之强，推进收入分配改革、促进社会公平之难。

　　不过，反对同工同酬者可能没想到，他们的言辞恰恰暴露了分配不公的问题。就拿那家算了细账的央企来说，如果同工同酬的结果是绝大多数利润被“吃掉”，那就只有一种可能:该企业中正式员工的收入畸高，劳务派遣工的收入偏低，属于廉价劳动力，才得以摊薄薪资成本，保持巨额利润。事实上，很多企业中不但正式工和派遣工之间收入差距明显，而且正式工的工作轻松，派遣工的工作沉重，也是常态。在这类企业中，同工同酬无法兑现，工酬倒挂倒不鲜见。面对舆论的呼吁和法规的要求，他们不但不想办法解决问题，反倒强词夺理地为自己辩护，显得骄横而可笑。

　　新的《劳动合同法》将劳务派遣用工限定在“临时性、辅助性、替代性岗位”的范围内。如果依法行事，劳务派遣工的数量通常可以控制在10%之内，所起的作用也是辅助性的。然而事实是劳务派遣早已打破“三性”限制，成为很多企业的常态用工形式。一些国有大中型企业中，劳务派遣工达数千人，比例达一半甚至超过半数。航空、铁路、银行、保险、电信、邮电等行业的企业，以及事业单位和政府部门，都是劳务派遣的用工“大户”。在这些单位中，正式工收入高、派遣工收入低的微妙默契已经形成，脆弱的稳定建立在分配不公的基础之上。新法实施以后，这些单位面临的局面是，要么裁减部分派遣工，在留下来的员工中实现同工同酬，要么只能软磨硬顶、阳奉阴违地拒绝同工同酬。前者有可能引发内部不稳，后者则必然导向违法行为，这是客观现实。

　　劳务派遣工泛滥，既是人为把劳动者分为三六九等的结果，也是某些单位冗员多、劳力少的畸形解决之道。错误利益格局的形成，不但会造成收入分配不均，也会绑架一个单位或行业的内部稳定。要解开如此盘根错节的难题，需要下猛药，并承受阵痛，也需要佐以温补之药，免于引发大的震荡。

　　同工同酬是个公平问题，也是发展模式能否持续的问题。新的《劳动合同法》既然已经破题，就断无再停下脚步的道理。所谓“同工同酬不包括福利和社会保险”其实是在维护旧的利益格局，顶多只能作为权宜之计，而彻底的解决之道和配套措施必须抓紧研究，义无反顾地推行。

关键词：同工同酬,福利,社会保险