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拘留1天该不该解聘?不能任由企业随意解释

来源: 长城网  作者:于立生
2019-01-05 15:25:28 
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  1月3日,深圳市“虐童案”举报人王华礼被所在家政服务公司通知解聘。他在该公司本担任育儿培训师一职。此前,去年12月22日,他在微信公众号发布了西乡街道一女童被家暴的视频,引发广泛关注。公司给出的解聘理由是,他“存在严重违反公司规章制度的行为”;公司人力部门工作人员进一步解释,该行为指王华礼受到警方行政处罚,违反了当初签订的劳动合同。(1月4日红星新闻)

  好人能有好报、“为众人抱薪者,不可使其冻毙于风雪”,本是公众朴素的意愿和期许;王华礼的遭遇,激起了广泛的同情。举报虐童恶行之后,被行政处罚不说,饭碗也给砸掉;要是可以这样,今后遇到不平之事,谁还敢仗义而为,该出手时就出手?

  众所周知,无条件辞退员工的法定事由,通常都是受到刑事责任追究。要是公务员,根据《行政机关公务员处分条例》第17条规定,还是被判处刑罚的,才给予开除处分;“定罪免刑”,免于刑事处罚的,还可以饭碗照样保留。

  公民违法受处罚,是因违背了对于国家的守法义务,其违法行为受行政法的规制;而劳动者违反公司规章制度,影响工作被处理,则是因违背了对于用人单位的劳动义务,其违约行为受社会法的调整。二者本分属不同的范畴,不应简单混淆。

  公民违法,违背对于国家的守法义务,并不必然意味着也违反了对于用人单位的劳动义务,比如一个人在“工作8小时”之外因故受到警方单处罚金的行政处罚,并不影响工作,用人单位也就不必管,也管不着。但有时,违法行为也可能连带引起对于用人单位劳动义务的违背,比如,一个人因故受到长时间拘留的行政处罚,没法上班,严重影响本职工作,当然用人单位也不能坐视不理。

视频截图

  王华礼又是受到怎样的行政处罚呢?拘留1天。处罚是有事实和法律依据的。他利用非法获得的刘某华家用网络监控摄像头账号及密码,多次登录偷窥,并下载视频编辑、发布;而《治安管理处罚法》第42条第6款规定:“偷窥、偷拍、窃听、散步他人隐私的,处5日以下拘留或者500元以下罚款……”。不过,若不予处罚也是没问题的。他的行为挽救了被虐女童;而该法第19条第5款还规定:“有立功表现的”,“减轻处罚或者不予处罚”。处不处罚,都是警方自由裁量权的运用,应予尊重。

  拘留1天,也就导致1天旷工,影响工作。但1天的旷工,是否已达到了《劳动合同法》第39条第2款“严重违反用人单位的规章制度”的“严重”程度了呢?如果对比《公务员法》第88条第5款辞退情形之一是旷工连续15天以上或一年内累计30天以上;就可知旷工1天不算“严重”,却也要解聘,未免太不近情理,太苛刻了。

  当然,企业有着自主经营权,对于何谓严重违反规章制度的界定,也没必要完全参照公务员法规依葫芦画瓢;而应该看劳资双方具体是如何协商确定的。

  拘留(旷工)1天该不该解聘的关键,其实也就是双方究竟是怎么约定的。如果劳动合同或公司规章制度中早已言明拘留(旷工)1天就要解聘,并向劳动者明确告知了,那么,解聘就没问题;反之,则不应该。而据王华礼反映,合同根本就没对“受到行政处罚”作出任何具体规定、说明。

  如果仅凭一句笼而统之的“受到行政处罚”,不用考量该处罚对于工作有无造成影响及影响程度如何;企业就可单方随意解聘员工,而不用给付任何经济赔偿;那么,涉事企业对于条款的“最终解释权”也未免大得没边儿了。企业进退自如,劳动者却会陷入动辄得咎的悲催境地,甚至哪天因不小心闯红灯被交警罚款,给单位知道了,都可能成为解聘理由,劳动权利遂孤悬于朝夕不保的危局之中。罚超其过,这显失公平。

  所以,涉事公司的“受行政处罚=严重违反规章制度=解聘”条款,明显涉嫌免除自身责任、加重对方责任、排除对方主要权利的无效格式条款。而《劳动合同法》第26条第2款明确规定:“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”,“劳动合同无效或者部分无效”。

  涉事公司作为企业公民,自也肩负着一定的社会责任,本当弘扬社会正气。若这般任意解释条款,随意解聘员工,只会对见义勇为起到抑制作用,传达出主张自私冷漠、鼓励“莫管闲事”的不良价值导向,进而连带损及自身公共形象。所以,涉事公司对于王华礼的解聘通知,还是收回成命为好。否则,王华礼也不妨通过劳动仲裁或司法诉讼渠道,维护自身劳动权益。

  不能让随意解聘,成为“虐童案”举报人的不可承受之重!(于立生)

关键词:解聘,企业,处罚责任编辑:郭晶璇