1月3日，深圳市“虐童案”举报人王华礼被所在家政服务公司通知解聘。他在该公司本担任育儿培训师一职。此前，去年12月22日，他在微信公众号发布了西乡街道一女童被家暴的视频，引发广泛关注。公司给出的解聘理由是，他“存在严重违反公司规章制度的行为”；公司人力部门工作人员进一步解释，该行为指王华礼受到警方行政处罚，违反了当初签订的劳动合同。(1月4日红星新闻)
好人能有好报、“为众人抱薪者，不可使其冻毙于风雪”，本是公众朴素的意愿和期许；王华礼的遭遇，激起了广泛的同情。举报虐童恶行之后，被行政处罚不说，饭碗也给砸掉；要是可以这样，今后遇到不平之事，谁还敢仗义而为，该出手时就出手？
众所周知，无条件辞退员工的法定事由，通常都是受到刑事责任追究。要是公务员，根据《行政机关公务员处分条例》第17条规定，还是被判处刑罚的，才给予开除处分；“定罪免刑”，免于刑事处罚的，还可以饭碗照样保留。
公民违法受处罚，是因违背了对于国家的守法义务，其违法行为受行政法的规制；而劳动者违反公司规章制度，影响工作被处理，则是因违背了对于用人单位的劳动义务，其违约行为受社会法的调整。二者本分属不同的范畴，不应简单混淆。
公民违法，违背对于国家的守法义务，并不必然意味着也违反了对于用人单位的劳动义务，比如一个人在“工作8小时”之外因故受到警方单处罚金的行政处罚，并不影响工作，用人单位也就不必管，也管不着。但有时，违法行为也可能连带引起对于用人单位劳动义务的违背，比如，一个人因故受到长时间拘留的行政处罚，没法上班，严重影响本职工作，当然用人单位也不能坐视不理。
视频截图
王华礼又是受到怎样的行政处罚呢？拘留1天。处罚是有事实和法律依据的。他利用非法获得的刘某华家用网络监控摄像头账号及密码，多次登录偷窥，并下载视频编辑、发布；而《治安管理处罚法》第42条第6款规定：“偷窥、偷拍、窃听、散步他人隐私的，处5日以下拘留或者500元以下罚款……”。不过，若不予处罚也是没问题的。他的行为挽救了被虐女童；而该法第19条第5款还规定：“有立功表现的”，“减轻处罚或者不予处罚”。处不处罚，都是警方自由裁量权的运用，应予尊重。
拘留1天，也就导致1天旷工，影响工作。但1天的旷工，是否已达到了《劳动合同法》第39条第2款“严重违反用人单位的规章制度”的“严重”程度了呢？如果对比《公务员法》第88条第5款辞退情形之一是旷工连续15天以上或一年内累计30天以上；就可知旷工1天不算“严重”，却也要解聘，未免太不近情理，太苛刻了。
当然，企业有着自主经营权，对于何谓严重违反规章制度的界定，也没必要完全参照公务员法规依葫芦画瓢；而应该看劳资双方具体是如何协商确定的。
拘留(旷工)1天该不该解聘的关键，其实也就是双方究竟是怎么约定的。如果劳动合同或公司规章制度中早已言明拘留(旷工)1天就要解聘，并向劳动者明确告知了，那么，解聘就没问题；反之，则不应该。而据王华礼反映，合同根本就没对“受到行政处罚”作出任何具体规定、说明。
如果仅凭一句笼而统之的“受到行政处罚”，不用考量该处罚对于工作有无造成影响及影响程度如何；企业就可单方随意解聘员工，而不用给付任何经济赔偿；那么，涉事企业对于条款的“最终解释权”也未免大得没边儿了。企业进退自如，劳动者却会陷入动辄得咎的悲催境地，甚至哪天因不小心闯红灯被交警罚款，给单位知道了，都可能成为解聘理由，劳动权利遂孤悬于朝夕不保的危局之中。罚超其过，这显失公平。
所以，涉事公司的“受行政处罚=严重违反规章制度=解聘”条款，明显涉嫌免除自身责任、加重对方责任、排除对方主要权利的无效格式条款。而《劳动合同法》第26条第2款明确规定：“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”，“劳动合同无效或者部分无效”。
涉事公司作为企业公民，自也肩负着一定的社会责任，本当弘扬社会正气。若这般任意解释条款，随意解聘员工，只会对见义勇为起到抑制作用，传达出主张自私冷漠、鼓励“莫管闲事”的不良价值导向，进而连带损及自身公共形象。所以，涉事公司对于王华礼的解聘通知，还是收回成命为好。否则，王华礼也不妨通过劳动仲裁或司法诉讼渠道，维护自身劳动权益。
不能让随意解聘，成为“虐童案”举报人的不可承受之重！(于立生)