没有一篇“达标”论文，却评上了教授。最近，南京林业大学理学院教师蒋华松成为该校凭教学专长晋升教授的第一人。类似这样不单纯以论文来评职称的高校越来越多。据“新华视点”记者不完全统计，全国至少有百余所高校进行了职称评审改革，逐步打破长期以来“唯学历、唯资历、唯论文”的评价导向。
有关高校“唯论文”，“教得好不如写得好”等职称评审弊端，已是一个老生常谈的话题。近几年，国家层面接连出台多份关于改革高校教师评价制度的文件，如教育部《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》等,均明确提出，改变“唯学历、唯资历、唯论文”的人才评价标准。
揆诸现实，相关改革文件虽不断出台，但实质效果却并不明显。“矛盾”依然未能真正解决。从这个意义上说，像南京林业大学这样的个案开始在高校出现，具有破冰意义。
但是，仅有偶然的个案还远远不够，要建立像传统论文评价体系那样建立完善的职称评价标准，目前依然是教学专长型职称评定所需要突破的制度短板。不管是论文晋升还是教学晋升，都需要公正的标准，不能把论文和教学对立起来，允许教师靠教学晋升不等于否定论文晋升。所以，如何避免教学晋升的标准模糊性，甚至引发种种“作弊”和“放水”晋升，必须要依靠明确的制度堵漏。
事实上，相较于论文晋升的刻板和封闭化，教学专长的评定，带有更多的主观性。比如，其评价主体恐怕就不能只是依靠由上至下的学术权力部门，学生评议也应该占据必要的分量。保障这个环节的公正性，其必要程度并不亚于防范论文作弊。
另外，教学晋升门槛设计的高低也非常关键。太低，可能弱化职称评定的严肃性；太高，则削弱了改革的红利，对于打破“唯论文”评价体制的作用不太明显。正如媒体调查发现的，有的高校规定，除了有比其他类别老师更加高的教学学时要求外，参评教授还必须获国家级教学奖项,副教授须获省级教学奖项。这样的标准很可能导致达标的教师数量非常有限，最终这类评价很可能沦为对个别教师的“奖赏”，实质作用并不大。
因此，推进教学专长晋升机制，不能成为个别大学的自选动作，而应在更大的制度层面予以规范和推行。首先要解决的就是晋升的标准问题，其次则是对质量和程序的把控，要像防范论文作弊那样防范教学质量评定的“掺水”。比如，有高校教师提出，对于不同的专业、不同的岗位,“教得好”应有不同的标准，这里就牵涉到对不同专业教师进行分类的问题。
一些大学开始出现“教得好没论文也能评教授”的现象，当然是好事。但从制度的视角来看，这依然只是一种打破“唯论文”评价体系的零星尝试，距离形成标准化、体系化的教学晋升渠道，依然还有较长的路要走。一定程度上，这是“破题”，而在论文评价体系之外构建新的、多元化的晋升体系，仍然需要更高层面的“立”。若“立”而能稳，则既给广大教师更明确的晋升预期，也能让高校的教学和学术质量有双重提升。(朱昌俊)