1月25日，《今日女报》曝光了一起涉嫌违反劳动法与性别歧视的招聘事件。有网友反映称：邵阳新宁县人民医院在招聘临时护士时，要求应聘人员两年内不准怀孕。
在记者的采访之下，涉事医院院长徐玉光证明了招聘条件的真实性，并且表示：“医院护士比较紧缺，如果招过来就怀孕的话，那我还不如不招。”而面对记者关于这一举动是否涉嫌违反劳动法的追问，徐玉光则表示：招聘条件经过了县里有关部门的认可，“不存在违法劳动法，也不存在歧视女性”，应聘者“愿意来就来”，否则“可以不来”。
事件曝光之后，旋即在网上引发了激烈的争议。一方面，许多网友都对这则涉嫌歧视的招聘启事深感愤怒，认为这家医院不允许招聘对象怀孕，明显超出了用人单位的权力范围，是对女性求职者的一种结构性压迫。然而另一方面，为这家医院“鸣不平”的声音也有不少，这种声音认为：对许多单位而言，如果招来的女员工迅速怀孕，会导致公司在很长一段时间里“无人可用”，而且还要照付工资和各种福利，对于着急用人的企业而言相当不公。
对现实问题的不同见解，裹挟着观念层面的冲突与激昂的情绪，让两种观点之间的对撞，演变成了网民之间的直接冲突。为此，持有不同观点的网民在网上频繁“对喷”，诸如“直男癌”“女权癌”之类的人身攻击几乎不绝于耳。这样的场景，无疑是令人失望而心痛的。须知，对持有不同意见的人进行辱骂，根本无助于解决问题，而造成用人单位与女性求职者利益冲突的原因，也并不在对方的身上。
事实上，我们根本无法在遭受歧视的女性求职者，与面对巨大风险的用人单位之间，简单地判断谁对谁错。与其说这是一场劳资双方的零和博弈，不如说这是一个结构性的社会悲剧。这一局面之所以足以被称为“悲剧”，是因为我们不可能在现有条件下，为这场冲突找到两全其美的解决方案。
首先，我们应该认识到，不论是这家医院，还是其他推出类似招聘条件的用人单位，其做法肯定是与劳动法的要求不符的。《中华人民共和国劳动法》第十三条明确规定：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
孕期难以劳动，是女性员工的性别特征决定的，而决定是否怀孕，更是员工的私事。以这一点对女性员工做出要挟与约束，无疑违背了劳动法的相关精神。尽管在医院看来，这一招聘条件“有言在先”，但是，就算这样的劳动合同得到了双方的认可与签订，万一女员工真的在两年内怀孕，依照劳动法对孕期女员工的保护，单位也无法执行将其解聘的条款。这种规定就算有再多人为其辩解，也一样是对劳动法的背离，对女性员工的压迫。
但是，要求用人单位无条件地承担所有女员工怀孕造成的额外成本，同样是一件不妥当的事情。从经济学的立场上看，任何经济主体在做决策时，都会趋利避害，避免损失。如果一家单位招聘一名有短期怀孕规划的女员工，会使得单位蒙受重大损失，那么这家单位一定会全力避免这件事发生。一方面，单位可能会想方设法逃避法律监管，另一方面，如果单位老老实实地接受了现实，其效益必然受损，长此以往，也会损害社会的经济活力。
某种意义上说，充分落实女性权益，与充分保障用人单位的利益，天然存在着某种矛盾。而化解这一矛盾的责任，理应归属于政府与社会层面。女性权益作为社会平权的一部分，需要社会制度与财政支持的双重保障。我国在社会制度层面，早已对女性权益做出了充分的保护，但是在落实过程中，却缺乏具体的配套福利措施，这才导致在就业市场上，女性依然遭受着系统性的歧视。
女性员工的孕期产假，对任何国家的企业而言，都会带来成本。这种成本的本质，是社会对女性怀孕这一“无偿劳动”的补偿。然而，怀孕这种“无偿劳动”的受益者，不是用人单位，而是整个社会，因此，这笔成本也理应由社会共同承担。为此，许多国家都设立了对雇佣孕期女性员工企业的补贴与福利制度。这种补贴与福利，说明了国家与社会鼓励女性与男性平等就业的态度，也为企业解决了现实难题，可谓是真正的治本之策。
当下，不论是谴责这家医院，还是为医院辩护，都无法触及问题的本质。与其扬汤止沸，不如釜底抽薪。归根结底，要解决女性就业者在职场上的尴尬，政府与社会绝对无法缺席。